盛祥律师

安徽品涵律师事务所合伙人

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案情

据中国裁判文书网官网披露的判决书显示，何某某2009年5月22日入职湖南某公司，双方签订有书面劳动合同。2018年1月1日，双方约定劳动合同变更为无固定期限劳动合同。月工资标准6200元。

2020年7月，公司提交了工作地阶段性调动通知书，称因办公室装修，验收部全体员工暂调长沙市工作，期间为2020年8月5日至2021年2月8日，要求在北京工作的何某某2020年8月6日到公司人事部办理报到手续。何某某否认收到该通知书。

2020年8月13日，公司向何某某发出限期到岗通知书，认为何某某至2020年8月13日未到岗工作，已属旷工，并要求其2020年8月18日报到上岗。何某某当日向公司发出回复函，声称不认可调动通知的内容，并认为公司的领导和负责人所说的调动原因是因要节约成本，裁撤部门。

2020年8月24日，公司向何某某发出劳动合同解除通知书，以何某某2020年8月6日至2020年8月20日旷工为由解除劳动合同。

何某某申请劳动仲裁，北京市朝阳区仲裁委作出不予受理通知书，决定不予受理。然而，何某某不服，起诉到北京市朝阳区人民法院，并请求法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金142600元；支付年终奖31000元。

来源: 每日经济新闻

采访对话

方弘：用人单位调整用工地点，是否需要征得劳动者的同意？

盛祥律师：工作地点的选择对劳动者至关重要，劳动者一般情况下会选择离自己住所较近，通勤方便的工作地点。因此，我国《劳动合同法》第8条明确规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点等情况。不仅如此，我国《劳动合同法》第17条还规定，劳动合同应当具备以下条款，其中第四款就是工作内容和工作地点。由此可见，工作地点是劳动合同的必备条款。

另外，我国《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。由上述这些法律规定，我们可以看出，工作地点作为劳动合同的必备条款，用人单位如果要调整，应当与劳动者协商一致。

然而，在企业生产经营过程中，经营场所变更导致用人单位工作地点调整在所难免。是不是所有工作地点的调整都必须经过劳动者同意呢？我认为还是应当具体问题具体分析，不能一概而论。

就我所在的合肥市来说，如果将工作地点从蜀山区调整到包河区，并不会给劳动者带来实质性影响，而如果将工作地点从合肥市区调整到下辖的巢湖市或者长丰县，就可能违背了劳动者当初选择这份工作的主观意愿，并且给劳动者造成夫妻分居，子女、老人无法照顾等困难，这样的调整就必须征得劳动者同意。

综上所述，我们认为，用人单位调整用工地点是否必须征得劳动者的同意，还是要考量这种调整是否会给劳动者带来实质性的影响，有实质性影响的，就应当得到劳动者同意。

就这个问题，我想延伸说一点，就是在我们的实践当中，有部分用人单位，将劳动合同中的工作地点约定为全市、全省或者全国，甚至约定为全球，如果劳动合同进行了这样的约定，用人单位是否能够任意调整工作地点呢？

我们认为当然不可以。用人单位与劳动者实际上处于不平等的地位，劳动者根本不具备与用人单位进行平等磋商的条件，该条款严重侵犯到劳动者的合法权益，应当认定为无效。在这里，我也想提示我们的用人单位，还是要合法合规的经营，这种耍小聪明的做法，不仅规避不了企业的法律风险，还会给企业抹黑，严重影响企业形象。

方弘：本案何某某已表示不同意变更工作地点，公司的做法如果是违法的，那么对和某某进行怎样的赔偿？

盛祥律师：本案当中公司的做法可以明确的讲就是一种违法解除。按照法律规定，公司解除劳动关系有三种方式，一种是协商解除，这种协商解除规定在《劳动合同法》第36条，协商解除因为双方都认可，自然能够达到解除劳动关系的法律效果。

第二种叫员工过失性辞退，该种方式规定在《劳动合同法》第39条，该条进行了列举性的规定，比如说劳动者严重违反用人单位的规章制度，比方说劳动者严重失职、徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的等等。

第三种叫做非过失性解除，规定在劳动合同法第40条，比方说医疗期满后不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作的；比方说，劳动者不胜任工作、经过培训或者调整仍不能胜任工作的；再比如说客观情况发生重大变化，未能就劳动合同的变更协商一致的。

本案用人单位实际上走的是第二种员工过失性辞退的路径，用人单位认为员工属于旷工，严重违反了公司的规章制度。而实际上并非如此，员工只是未能与用人单位就工作地点的重大变更协商一致，在本案中员工没有过错。因此，公司属于违法辞退。关于违法辞退的法律后果，规定在《劳动合同法》第87条，即用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当按照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。而47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

因此，用人单位应当按照员工的工作时间及工资标准支付其一定金额的经济赔偿金。

方弘：如果公司因为经营问题，确实需要调动员工异地工作，员工都不同意，公司该怎么办？

盛祥律师：我认为这种情况，可以参考《劳动合同法》第40条非过失性解除的规定，即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。根据该条规定，用人单位应当提前30日通知劳动者或者通过支付代通知金的方式解除双方签订的劳动合同，当然，按照劳动合同法第46条的规定，用人单位仍然应当向劳动者支付经济补偿。

方弘：何某某如果想继续留在公司工作，能够避免公司给其设置各种麻烦比如降薪、降职等等报复行为吗？

盛祥律师：按照《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。也就是说，劳动者不可能既主张劳动合同继续履行，又要求支付经济赔偿金。

法律很美好，现实很残酷。关于这个问题，我觉得可以从法律规定和现实情况两个方面进行解答。从法律规定上来说，我国的劳动法方面的法律法规进行了诸多的制度设计来保障劳动者的合法权益，例如说，劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动法第八条规定，劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。除此以外还有很多类似规定，可见法律制度的设计上是比较完美的。

那么法律如此完美，是不是就能够避免公司的报复行为呢？当然无法保证。何某某毕竟曾经与用人单位对簿公堂，用人单位不可能再重用他，甚至给他设置各种障碍，逼迫其离职，这是人性使然。虽然何某某有着一些事后救济的手段，但是毕竟耗时耗力，于自己无益。

所以，我广大劳动者，如果你已经选择跟用人单位撕破脸，就没有必要再回到原单位工作，这样只会给彼此增添烦恼。当然了，如果你坚持这样做，我还是建议你保存好与公司沟通的证据，以作为后期维权使用。

其实啊，提到劳动者维权，我们不得不提到的就是工会，法律明确规定，工会代表和维护劳动者的合法权益。但是在现实生活中，我们几乎看不到工会所应当发挥的作用。我在这里也呼吁我们的工会组织能够真正的履行自己的职责，保护好我们广大劳动者的合法权益。

结语

该案件经过仲裁、一审、二审以及省高院再审，最终何某某获赔14.26万元。中小企业发展经营本来就不容易，而用工过程中的法律风险又无处不在。所以，公司必须要有法律意识，随时请教专业的法律人士，以免因为法律意识淡薄导致公司遭受不必要的损失。